劳动争议调解的三种方法

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自《劳动法》实施以来,劳动用工体制发生了全面深刻的变化,劳动关系矛盾日益增多并逐渐外在化,新的用工形式和分配制度对企业的管理水平提出了较高的要求,而目前企业普遍存在管理不规范、水平较低的问题，近几年来企业劳动争议案件持续增长,给企业和社会带来不稳定因素。

一、发生劳动争议的主要几个方面:
劳动者运用法律武器保护自己合法权益的意识逐步增强。这是引起劳动争议的最主要原因，过去劳动者对不合理的现象大多采取“忍”的态度,现在随着社会媒体对《劳动法》的宣传和劳动执法部门维护劳动者合法权益力度的加大,劳动者可以在一定程度上按照自己的意志选择职业,选择岗位,使劳动目的、劳动形式、劳动过程都和劳动者自身的需要统一起来。从劳动合同的订立,到劳动时间、报酬以及合同的变更、解除等,都不像计划经济时期那样,只能由用人单位规定劳动者,劳动者永远处于被动地位,而是劳动者与用人单位处于同等地位,一旦合同签订,劳动者更注重劳动权益的自我保护,对不合理的现象敢于拿起法律武器来维护。

供需双方不签订劳动合同，形成了事实劳动关系，概括起来事实劳动关系主要有以下三种情况：1．自始未订立书面劳动合同， 劳动合同未以书面订立，原因是多方面的，有的是用人单位为逃避依《劳动法》应履行的各种强制义务故意不签，有的是劳动者认为有了书面劳动合同会约束自己，不能随便“跳槽”，主动要求不签，还有的是双方法律意识淡薄，根本没有意识到建立劳动关系应签订书面劳动合同。2．原劳动合同期满，用人单位和劳动者未以书面续订，但劳动者仍在原单位履行劳动义务，享受劳动权利。3．在原劳动关系未解除前，劳动者未经用人单位同意，在其他用人单位实际就业， 比较多的是以下三种情况：（1）兼职：劳动者与一用人单位签订劳动合同，领取劳动报酬的同时，在其他单位兼职；（2）停薪留职：劳动者在停薪留职期间，在其他单位劳动，就与后一用人单位形成事实劳动关系；（3）下岗待工（包括内部退养，下同）：随着企业改革的深入，不少企业出现了下岗待工人员、内部退养人员，如果下岗待工人员在原用人单位与其保留劳动关系期间，又在其他用人单位劳动，则又形成事实劳动关系。

合同内容不完善。有许多单位及员工认为劳动合同只是个形式,不就是你招人,我干活吗?不行就走人。因而只注重合同的形式,而不注重完善合同的内容。有的合同文字极不严密,用了模棱两可、含混不清的字眼,让人怎么理解都可以。有的单位利用一些人不懂法,急于找工作的心理,同劳动者签订一边倒的不合法合同,致使有一些劳动者在争议发生之前都不知道自己签订的合同是不合法合同。

不按合同办事。有的单位,虽然签订了完善和有效的合同,但遇到效益不好时,就不按合同规定兑现,侵害劳动者的合法权益;有的单位以莫须有的“罪名”辞退职工;有的单位对一些敢于站出来说话的员工进行打击报复,给其调换苦、脏、累、差的岗位,降低待遇,变相逼迫劳动者提出解除合同,达到辞退劳动者的目的。尤其是对从社会上招用的下岗职工、农民工等随意性更大。有的企业钻政策空子,借招工之名,利用试工期大做文章,频繁辞退和解雇员工或不兑现承诺。另外,一些劳动者遇到挫折或另找到更好的工作后,不通过正常渠道解除劳动关系,为逃避违约责任,而采取不辞而别的办法,给用工单位造成损失,还有的员工带走单位机密,对单位进行报复或要挟。

二、用人单位预防劳动争议的途径
《劳动法》颁布实施以来,劳动合同作为劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,越来越受到用人单位和劳动者的重视。但近年来,由于劳动合同签订的不规范,劳动合同争议案件在整个劳动争议案件中所占比重呈不断上升趋势。因此,用人单位和劳动者应注意通过规范签订劳动合同,预防和减少劳动争议。

第一，建立和完善企业劳动争议的调解制度。劳动纠纷处理的好坏,事关企业兴衰、职工切身利益,企业上级主管部门和领导应把企业处理劳动争议作为一项重要工作来对待,同时要从稳定社会、适应加入世贸组织后的发展要求、建立现代企业制度的高度来认识。企业应依据《劳动法》的规定设立劳动争议调解委员会,企业设立劳动争议调解委员组织及工作规则按原劳部发[1993]301号《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》的规定办理。

第二，加强对企业厂长、经理和管理人员的法律、法规及政策培训。自《劳动法》实施以来,我国用工制度发生了质的变化,随着各种相应政策的出台,进一步规范了市场经济体制,但有相当一部分企业的厂长及经理和管理人员,对劳动法律、法规和政策缺乏认真的研究和学习,在日常工作中对相关政策及法律、法规把握不好,处理不当因而引发劳动纠纷。因此,加强企业领导和管理层的劳动法律、法规及政策培训,是减少劳动争议的重中之重,也是减少劳动争议的基础性工作,应引起各级领导的重视。

第三, 加强合同管理,规范企业用工行为,从源头做好职工维权工作。当前,劳资纠纷案件不断上升,侵害职工合法权益的违法用工行为大量存在,归根到底是因为劳动关系未能理顺造成的,只有规范了劳动关系才能从源头上解决这一问题。加强和完善劳动合同管理是从源头上做好侵权防范工作的治本之策。通过加强劳动合同管理工作,明确劳资双方的权利和义务,从源头上促进劳动关系的和谐稳定,才能从根本上解决问题,做好职工维权工作。签订的劳动合同内容要符合国家法律、法规的规定。例如,有的合同规定女职工“不得结婚、生育”、职工“工伤自负”等显失公平的内容,违反了国家有关法律、法规的规定,使这类合同自签订之日起就成为无效或部分无效合同。因此,在签订合同前,双方一定要认真审视每一项条款,就有关内容达成一致意见,并且严格按照法律、法规的规定,签订有效合法的劳动合同。根据《劳动法》规定,劳动合同应当以书面形式订立,并具备以下条款:劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件及违反劳动合同的责任。签订劳动合同时,应力求使这些必备条款的内容规范、完善:

劳动合同期限。劳动合同期限即劳动合同的有效时间,有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限三种形式。有固定期限的劳动合同是指明确规定了起始日期和终止日期的劳动合同,合同期限届满即行终止;无固定期限劳动合同没有明确的终止日期,但必须在劳动合同中规定终止或者变更合同的条件。无固定期限劳动合同只要不出现法律、法规规定或双方当事人约定的可以解除劳动合同的条件,以及当事人双方协商一致自愿解除,劳动合同不能解除。只有法定或合同约定的终止条件具备时,劳动合同才可终止;以完成一定的工作为期限的劳动合同,是指当事人双方把完成一定工作的时间确定为劳动合同的有效时间,工作任务完毕,合同即告终止。

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工作内容。工作内容主要指用人单位安排劳动者从事什么工作,包括劳动者从事劳动的工种、岗位,或者工作的部门、职务,以及劳动生产任务所要达到的效果、质量指标等。

劳动保护和劳动条件。劳动保护和劳动条件是指用人单位对劳动者所从事的劳动必须提供的生产、工作条件和劳动安全卫生保护措施。包括劳动安全卫生制度、设施、防护措施以及劳动者的工作时间、休息休假等。

劳动报酬。劳动报酬是指用人单位根据劳动者劳动岗位、技能及工作数量、质量,以货币形式支付给劳动者的工资。主要包括劳动报酬的构成、工资标准、工资发放日期和发放方式等。劳动合同中不得约定用实物或有价证券支付工资,当劳动者提供正常劳动后,用人单位不得低于当地政府规定的最低工资标准支付工资。

劳动纪律。劳动纪律是指劳动者在劳动过程中必须遵守的劳动规则。包括国家法律、法规,用人单位内部制定的厂规、厂纪,如工作制度、岗位纪律、奖惩条件等。

劳动合同终止的条件。劳动合同终止的条件即劳动合同终止的事实理由。约定为劳动合同终止条件的事实应当符合以下两个要求:一、应该是在劳动合同生效时尚未出现的,即应为将来出现的不确定的情况;二、应该是由双方当事人选定的,而不是法律直接规定的。

违反劳动合同的责任。是指在劳动合同履行过程中,当事人一方故意或过失违反劳动合同,致使劳动合同不能正常履行,给对方造成经济损失时应承担的法律后果。

劳动合同除以上法定必备条款外,当事人还可以约定关于培训、保守商业秘密等其他协商条款。此外,还有劳动合同附件。法定的劳动合同附件主要有用人单位制定的劳动规章及专项劳动协议,如专业技术培训协议、保守商业秘密协议、离岗退养协议等。

签订劳动合同后,还应及时申请劳动合同鉴证。劳动合同鉴证是劳动保障行政部门依法审查、证明劳动合同真实性和合法性的一项行政监督、服务措施。由于我国实行劳动合同制度时间相对较短,用人单位和劳动者相关法律知识欠缺,在劳动合同订立、变更时存在不少问题,因此,劳动合同签订后,主动、及时地申请鉴证,发现问题及时纠正,对于减少无效合同或违法合同,预防和减少劳动争议,维护劳动关系双方的合法权益,都具有重要作用。

第四，加大宣传教育力度,增强企业和职工守法意识和维权意识。劳动保障部门要有针对性地加强宣传力度,通过新闻媒体、走门入户、下企业、开展法制宣传日、开设维权热线等多种形式,广泛深入地宣传劳动法律法规,使其真正做到家喻户晓、人人皆知,使企业和广大职工知法、懂法、守法,在全社会营造遵纪守法的良好氛围。

第五，强化劳动保障监察职能,加大监察查处力度。强化劳动监察是做好职工维权工作的一个重要措施,通过进一步加大劳动监察执法力度,对一切违反劳动法律法规、侵害职工合法权益的行为,及时予以纠正和制止,对那些明知故犯、拒不纠正的严重违反劳动法律法规的行为,要采取有力措施,依法查处,并追究有关责任人的法律责任。

三、劳动争议调解的几种方法
劳动争议调解是劳动争议处理的必经程序。《劳动法》第77条规定:“用人单位与劳动者发生劳动争议,当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼,也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序”。在实际工作中,劳动争议调解的方法主要有3种:

案外调解。所谓案外调解,是指劳动争议调解委员会对劳动争议采取非立案方式予以调解结案的一种处理方法。案外调解劳动争议的做法,往往很不规范,随意性较大,处理结果没有法律效力,容易产生后患。有的劳动争议不属于调解委员会的受理范围,有的劳动争议虽然属于受案范围,但企业一方当事人不愿当被告,要求解委不要立案处理等等,遇到此类情况,不少调解委员会就会采取案外调解的方法。

信访调解。所谓信访调解,是指由劳动信访机构对劳动争议采取调解方式予以解决的一种处理方法。信访调解劳动争议的做法,没有特定的程序,具有一定的随意性,处理结果也不具有法律约束力，特别是对一些不属于调解委员会受理范围的劳动争议,只有按信访渠道向上反映,尽力采取信访调解的方式加以解决。

行政调解。所谓行政调解,是指单位的劳动争议调解委员会,对一些相对简单的劳动争议采取调解方式加以解决的一种制度。行政调解劳动争议的做法有一套规范而简单的程序,虽然其处理结果也不具有法律效力,但是对那些属于仲裁委员会受理范围的劳动争议,一旦行政调解不成,还可以进入仲裁程序,将其纳入法律轨道。

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