销售人员的个人薪酬计划内容1-1

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关于销售人员的薪酬计划已经有很多研究，并得到了广泛的应用。本章第一节从广义的角度，借助马斯洛的需要层次理论及一些调查数据，分析了销售人员的普遍需求；第二节着重介绍了销售人员的几种常用的个人薪酬计划，至于团队薪酬计划，在本章中未作探讨。
第一节 销售人员的需求分析
企业销售业绩难以上升的因，除产品、市场、营销策划等原因外，关键在于“以人为本”的原则未能落实到企业的营销管理制度中去，在销售人员业绩考核和薪酬制度中体现“以人为本”原则，首先应认真研究销售人员的需求、销售人员的潜力，在此基础上才能制定出切合实际的、科学有效的销售人员考核和薪酬制度。
一、马斯洛的需要层次理论
亚伯拉罕•马斯洛（Abraham Maslow）在1943年出版的《人类激励理论》一书中提出了需要层次理论(hierarchy of needs theory)，认为人类有5个层次的需要。如图2-1所示：
第五级需要
第四级需要 高层次需要
第三级需要
第二级需要 低层次需要
第一级需要
资料来源：（美）加里·德斯勒著，刘昕、吴闻芳等译，《人力资源管理》第六版，2009年9月，中国人民大学出版社， P.167
图2-1 需要层次理论
其中，生理上的需要、安全上的需要和都属于低层次的需要（lower-order-needs），这些需要通过外部条件就可以满足；而情感上的需要、尊重的需要和自我实现的需要(self-actualization)是高层次需要（higher-order-needs），它们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。
马斯洛和其他的行为科学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科学技术水平、文化和人民受教育程度直接相关的。在不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。在同一国家的不同时期，人们的需要层次会随着生产水平的变化而变化，戴维斯（KDavis）曾就美国的情况作过估计，如下表2-1所示：[1]
表2-1 对美国工人需要结构变化的估计
需要种类 1935年百分比 1995年百分比
生理需要安全需要感情需要尊重需要自我实现需要 35％45％10％7％3％ 5％15％24％30％26％
资料来源：[美]凯茨•大卫斯著：《组织行为学》（上册），1998年，经济科学出版社，第54页
二、中国现阶段企业员工的需求分析
分析中国现阶段企业员工的需求是我们真正能够在薪酬支付方面实现需要最大化的前提。
中国的企业体制复杂，经济发展水平、管理水平相差悬殊，只有具体分析本企业的地域经济发展水平、管理体制、经济发展阶段、行业性质、员工构成等，才能有针对性的设计出合理的薪酬支付政策。
根据1995年9月25日《文汇报》载“世界部分国家和地区经济实力最新统计”显示，中国人均国民生产总值是日本的1/90，是美国的1/60，是新加坡的1/51，是澳大利亚的1/40，是韩国的1/20，是泰国的1/5。从这一比较中，我们大致可以看出中国人在经济需要满足方面的相对差距。经济需要是从物质需要的基础上产生的，它又是文化需要和精神需要的基础。因此，在中国现阶段，经济需要应该成为企业员工的首要需要。表2-2和表2-3从实证的角度说明了针对不同需要的薪酬的激励效果。
三、 销售人员的需求
对企业来说，把握员工真实需要的有效途经是尊重员工个人的判断。因为，对每一位管理者来说，他自己对下属需要的推断总是间接的，含有主观因素的，特别容易受到自己的经历和观念的影响。因此，在管理者对员工需要的认识与员工自己对需要的判断之间往往存在着差异，这时管理者所采用的激励措施就达不到预期效果，并有可能出现负效果。
调查表明，底薪较低的推销人员、商场售货员的需求在马斯洛的需求层次论中主要表现为较低层次的需求即生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要。而基本工资在当地社会平均工资以上，另有销售佣金或奖金的销售人员的需求在马斯洛的需求层次论中主要表现为较高层次的需求即安全上的需要、感情上的需要和尊重上的需要。
销售人员除了生存、安全、生理、心理、发展等方面的需求外，我们还必须更加重视他们与营销工作实践有关的具体需求，例如：
（1） 对良好的营销内部环境的需求；
（2） 对学习、提高、锻炼业务知识和业务技能的需求；
（3） 对表现个人能力和作出突出业绩的机会的需求；
（4） 对竞争的需求；
（5） 对被认可、鼓励、表彰和晋升的需求；
（6） 对合理的个人经济待遇和享受良好福利的需求。
通过科学的绩效考核和薪酬福利制度，最大限度的满足销售人员的各种需求，让销售人员体会到“干多干少不一样，干好干坏不一样，贡献多少不一样，贡献多了不白干”的业绩考核精神和利益分配制度。在销售团队中形成你争我赶的竞争气氛，是提高销售人员工作热情和工作积极性的根本保证之一。

表2-2 中国企业员工需要的层次

需要的分类 需要的具体内容 综合得分率均值 位次
生理需要 （1） 工资奖金高（2） 住房条件好 7.136 1
安全与依附需要 （3） 工作稳定（4） 工作轻松（5） 厂内人际关系好（6） 领导办事公正 6.451 2
尊重需要 （7） 社会地位高（8） 工作有意义（9） 工作成绩能得到承认 6.426 3
自我实现的需要 （10）个人有发展前途（11）工作能发挥自己的才能 7.032 4
资料来源：杜海燕编，《管理效率的基础：员工心态与行为》，1994年版，上海人民出版社，第50——51页。

表2-3 不同激励措施的激励效率
等级 奖励形式 奖励效果评价（％）
1234567891011121314151617 调工资优先考虑分配住房或改善住房条件奖金评较高的职称公费旅游、疗养提升有价值的奖品休假评选劳动模范给予进修机会评选先进工作者工作得到领导、同事的好评企业通报表扬上光荣榜领导在会上表扬墙报表扬厂广播站表扬 96958274737061605446393727181165
资料来源：俞文钊，《中国的激励理论及模式》，1993年版，华东师范大学出版社，第242页
 

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