人才测评实施的主要程序

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　　1、进行工作分析

　　工作分析是将一项工作分解为对于工作业绩至关重要的各种不同的活动，以确定出人才测评应该预测的领域。

　　2、选择一项专业的人才测评

　　一项良好的人才测评应该准确、一致地对那些对工作成功至关重要的知识、技术、能力和态度进行衡量。人才测评专家应该选择最能够有效地对目标行为进行预测的测评计划。通过对其科学性、合法性的分析，应保证所选择的测评是专业性的、有效的、公平的、不带歧视性的，并只涉及法律允许的问题。

　　如，人才测评软件系统和网络系统能通过多维度的分析对人才进行识别。系统提供的测试软件模块从知觉能力、数理能力、资料分析能力、判断推理能力、观察能力、公文能力、行政管理知识和计算机知识；思维性、积极性、均衡性、活动性、冲动性、灵活性、创造性、成就性、持久性、自主性、指导性、交际性、协调性、不安倾向和虚构性等多个维度考察被测人员现时的行政职业能力素质和个性特点，能有效确定受测者的行政职业能力结构和行政职业能力水平。同时，测评者针对某一特定对象的特定测评目的，可以采取自由选取、组合不同模块，使测评结果更具有针对性，以更全面测评的维度实现测评目的。

　　3、对所有相关研究进行分析

　　在选择一项适合的人才测评中，最重要的因素是：

　　（1）支持测评系统有效性，证明测评分数与工作业绩标准相关的有效性研究；

　　（2）表明所有测评题目衡量的都是类似的工作内容、测评参加者的测评分数是一致的可靠性研究；

　　（3）证明测评不带任何歧视性的研究。著名的测评研发机构所提供的测评手册或信息指南包括上述各项研究。

　　4、 进行独立的评估

　　确定测评是否根据独立的来源进行评价。如《智力测评年鉴》（Mental Measurements Yearbook ）, 也可以咨询当地的实用心理学家，或查阅相关杂志，以得到对某项人才测评的评价。

　　5、确定成功的测评使用企业

　　向测评出版商询问几家已经成功实施该项测评的企业的名单，然后询问其中典型的一家是否已经进行了相应的有效性研究和负面影响研究。查明该测评是否发生过法律方面的问题。

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